Ansatteaksjeopsjoner Opptjeningsperiode

Note 20 - Medarbeidsaktie - og spareplaner. Statsplaner eksklusive aksjeopsjoner. Stock-utmerkelser. Støtteutmerkelser SA er tilskudd som gir rettighetshaveren rett til aksjer i Microsoft-aksjemarkedet som prisvestene SAs generelt har en femårig periode..Leadership stock awards LSAs er en form for SA der antall aksjer til slutt mottok, avhenger av vår forretningsprestasjon mot spesifiserte resultatmålinger. LSAs erstattet aksjepremiefondskompetanse SPSA i regnskapsåret 2013 Aksjer tidligere utstedt under SPSA-programmet vil fortsette å vestlig under deres opprinnelige sikt, vanligvis med en treårs gjenværende tjenesteperiode. Et basenummer av LSA er gitt i hvert regnskapsår, som representerer resultatperioden for utmerkelsene. Etter utløpsperiodens slutt kan antallet aksjer økes med 25 dersom visse resultatmålinger er oppfylt En fjerdedel av de tildelte aksjene vil vie ett år etter tildelingstidspunktet De resterende aksjene w sykevest halvveis i løpet av de neste tre årene. Tilskyndende tilskyndelsesplan. Under Executive incentives Plan EIP utnevner kompensasjonskomiteen ytelsesbasert kompensasjon som omfatter både kontanter og sje til ledende ansatte og enkelte ledende ansatte. For ledende ansatte er deres utmerkelser basert på et samlet insentivpulje som tilsvarer en prosentandel av konsolidert driftsinntekt. For regnskapsårene 2013, 2012 og 2011 var bassenget 0 35, 0 3 og 0 25 av driftsinntektene. fire år etter tildelingsdato De endelige kontantutmerkelsene vil bli bestemt etter hver opptjeningsperiode basert på individuelle og forretningsresultater. Aktivitet for alle aksjeplaner. Virkelig verdi av hver pris ble estimert på tildelingstidspunktet med følgende forutsetninger. Totalvest - date virkelig verdi av aksjekursene var 2 8 milliarder, 2 4 milliarder kroner og 1 8 milliarder kroner, for henholdsvis regnskapsårene 2013, 2012 og 2011.Stock Options. Curre ntly gir vi aksjeopsjoner primært i forbindelse med virksomhetsoppkjøp. Vi bevilgte to millioner, seks millioner og null opsjoner i forbindelse med virksomhetsoppkjøp i henholdsvis regnskapsårene 2013, 2012 og 2011. Arbeidsoptieaktivitetsaktiviteten i 2013 var som følger. And 30. juni 2013 ble 191 millioner aksjer i vårt stamaktur reservert for fremtidig utstedelse gjennom Plan. Savings Plan. Vi har en spareplan i USA som kvalifiserer etter § 401 k i Internal Revenue Code, og en rekke Oppsparingsplaner på internasjonale steder Deltakende amerikanske ansatte kan bidra med inntil 75 av deres lønn, men ikke mer enn lovbestemte grenser. Vi bidrar med femti cent for hver dollar en deltaker bidrar til i denne planen, med maksimalt bidrag på 3 av en deltaker s inntekter. for alle planene var henholdsvis 393 millioner, 373 millioner og 282 millioner i regnskapsårene 2013, 2012 og 2011, og ble kostnadsført som bidratt Matching c Utdelingene er investert forholdsmessig til hver deltaker s frivillige bidrag i investeringsalternativene som er gitt under planen Investeringsalternativene i den amerikanske planen inkluderer Microsoft-aksjestandard, men verken deltaker eller våre tilsvarende bidrag er påkrevd å investeres i Microsoft common stock.2013 Microsoft. Employee Equity Vesting. We hadde en rekke spørsmål om fortjenesten i kommentarene til forrige uke s MBA mandager innlegg Så dette innlegget kommer til å være om vesting. Vesting er teknikken som brukes til å tillate ansatte å tjene sin egenkapital over tid Du kan gi lager eller alternativer på jevne mellomrom og oppnå noe lignende, men det har alle slags komplikasjoner og er ikke ideelt. I stedet gir selskaper aksjer eller opsjoner på forhånd når ansatt er ansatt og vest for aksjen over en bestemt tidsperiode. Selskapene gir også aksjer og opsjoner til ansatte etter at de har vært ansatt i en rekke år. Disse kalles retensjonsstipend og de bruker også vesting. Vestin g virker litt annerledes for aksjer og opsjoner Ved opsjoner får du et fast antall opsjoner, men de blir bare dine som du vinner. Når det gjelder lager, er du utstedt hele lagerbeholdningen, og du eier teknisk alle av det, men du er gjenstand for tilbakekjøp rett på det uvestede beløpet. Selv om disse er litt forskjellige teknikker, er effekten den samme. Du tjener din aksje eller opsjoner over en fast periode. Festeperioder er ikke standard, men jeg foretrekker fire år vest med et retensjonsstipend etter to års tjeneste På den måten er ingen ansatt mer enn halvparten av hele sin egenkapitalstilling. En annen tilnærming er å gå med en kortere opptjeningsperiode, som tre år, og gjør oppbevaringsbidragene ettersom medarbeiderne blir fullt oppe På den opprinnelige bevilgningen liker jeg denne tilnærmingen mindre fordi det er en tidsperiode når medarbeiderne er nær fullt opptjent på hele sin egenkapitalposisjon. Det er også sant at fire års inntjeningstilskudd pleier å være slightl y større enn tre års fortjeneste, og jeg liker ideen om en større tilskuddsstørrelse. Hvis du er en ansatt, er det å fokusere på hvor mange aksjer eller opsjoner du gir deg inn i hvert år. Størrelsen på tilskuddet er viktig, men den årlige inntjeningsbeløp er virkelig din egenkapitalbaserte kompensasjonsbeløp. De fleste opptjeningsskjemaene kommer med en ett års klipsvest. Det betyr at du må være ansatt i ett helt år før du går inn i noen av dine aksjer eller alternativer. Når det første års jubileum skjer, vil du vest en engangsbeløp som er lik ett års verdi av egenkapitalen og normalt vil opptjeningsplanen være månedlig eller kvartalsvis etter at Cliffvesting ikke er godt forstått, men det er svært vanlig Årsaken til det ene årets klippe er å beskytte selskapet og dets aksjonærer inkludert ansatte fra en dårlig utleie som får et stort tilbud på aksjer eller opsjoner, men viser seg å være en feil med en gang. En klippevest gjør det mulig for selskapet å flytte den dårlige leien ut av selskapet uten fortynning. Det er en cou ple ting om cliff vesting verdt å diskutere Først, hvis du er nær en ansattes jubileum og bestemmer deg for å flytte dem ut av selskapet, bør du bøye noen av egenkapitalen selv om du ikke er nødvendig å gjøre det hvis det tok deg et år for å finne ut at det var en dårlig leie, så er det noen skyld på alle, og det er bare dårlig tro på å brenne noen på kløften av en klippevesteringshendelse og ikke vestlig noe lager. Det kan ha vært en dårlig leie, men et år er en meningsfull mengde ansettelse og bør bli anerkjent. Den andre tingen om klippevindu som er problematisk er at hvis et salg skjer i løpet av det første året av ansettelse, tror jeg at klippen ikke skal gjelde dersom salget skjer i første års ansettelse. Når du selger en firma, vil du at alle skal komme til betalingsvinduet når JLM kaller det Og så skal klippen ikke gjelde i et salgshendelse. Og nå som vi snakker om et salgsarrangement, er det noen viktige ting å vite om å tjene på Endring av kontroll Når en sa le-arrangementet ditt vil din aksjer eller opsjoner bli flytende eller i det minste bli solgt for kontanter eller byttes for overtakers verdipapirer. Uvektet aksje og opsjoner vil ikke Mange ganger overtar aksjeren aksje - eller opsjonsplanen og din uvevd egenkapital vil bli uvestert egenkapital i overtakeren og vil fortsette å veste på den etablerte tidsplanen. Så noen ganger vil et selskap tilby akselerert inntjening ved endring av kontroll til enkelte ansatte. Dette er vanligvis ikke gjort for hverdagsleie. Men det er vanligvis gjort for ansatte som sannsynligvis går å være utenforstående i en salgstransaksjon CFOer og General Counsels er gode eksempler på slike ansatte Det er også sant at mange grunnleggere og tidlige nøkkelord forhandler for akselerasjon ved endring av kontroll. Jeg anbefaler selskapene våre å være svært forsiktige med å akseptere akselerasjon ved endring av kontroll Jeg har sett disse bestemmelsene blir svært smertefulle og vanskelige å håndtere i transaksjoner i fortiden. Og jeg anbefaler også selskaper for å unngå full akselerasjon ved endring av kontroll og å bruke en dobbel utløser vil jeg forklare både full akselerasjon ved endring av kontroll betyr at alle dine uvestede aksjer blir opptjent Det er generelt en dårlig ide, men en akselerasjon på ett år med uvestret lager etter endring kontroll er ikke en dårlig ide for enkelte nøkkelpersoner, spesielt hvis de sannsynligvis ikke har en god rolle i overtakers organisasjon. Den dobbelte utløseren betyr at to ting må skje for å få akselerasjonen. Den første er kontrollendringen. Den andre er en oppsigelse eller en foreslått rolle som er en nedbrytning som sannsynligvis vil føre til at arbeideren forlater. Jeg vet at alt dette, spesielt endringen av kontrollspørsmål, er komplisert. Hvis det er noe jeg kommer til å innse fra å skrive disse ansatte egenkapital innlegg, er det at medarbeider egenkapital er et komplekst emne med mange fallgruver for alle jeg håper dette innlegget har gjort emnet for å vinne minst litt lettere å understøtte og kommentarene til disse MBA mandagene innleggene har vært veldig bra, og jeg er sikker på at det er enda mer å lære om å tjene penger i kommentarene til dette innlegget. Alltid alltid alltid husk at det å få aksjeopsjoner ikke er det samme som å få aksjer på lager. Alternativet er riktig, men ikke forpliktelsen til å kjøpe en aksje til en bestemt pris, til en bestemt tid. Før du kan kjøpe aksjene - eller utøve opsjonene dine - trenger du det alternativet å kjøpe. Du må tjene penger til å kjøp de aksjene du trenger å bli eier av disse aksjene. Å øke opsjonene dine vil gjøre deg til aksjonær og gi deg et investeringsvogn med vekstpotensial Mens du ikke er forpliktet til å utøve et alternativ, hvis du velger å kjøpe aksjene, her er noen retningslinjer for å følge. Vesting er perioden hvor en ansatt har evnen til å realisere rettigheter. En aksje anses å være berørt når arbeidstakerne kan forlate jobben, men opprettholder eierskapet av aksjen uten konsekvenser. Vestingsplaner varierer fra bedrift til selskap For eksempel kan ansatte i ett selskap ha 33 prosent av sine opsjoner etter hvert år med firmaet, mens ansatte i et annet selskap kan ha 20 prosent av sine opsjoner etter hver av fem år I høyteknologiske selskaper er den typiske opptjeningsplanen litt mer komplisert. For eksempel kan en ansatt være 25 prosent inntjent etter de første seks månedene av ansettelsen, og deretter ytterligere 2 prosent hver måned deretter til alle opsjoner er oppnådd. Eksempel Fortesteringsfirmaer, ikke-høyteknologiske firmaer. Vesting, selskap A. Vesting, selskap B. åttende måned i år 4.Let s antar at tre hypotetiske ansatte begynte å arbeide 1. januar 2001 En arbeider på selskap A, en arbeider ved selskap B og en arbeider ved høyteknologisk selskap C La oss nå anta at alle tre ansatte forlater jobbene 1. oktober 2003, etter to års og ni måneders ansettelse eller 33 måneder. Ansatt ved selskap A vil være 67 prosent to hele år tider 33 prosent, og ansatt ved selskap B vil være 40 prosent innvilget to hele år ganger 20 prosent Arbeidstakeren i selskap C vil være 79 prosent inntektsført 25 prosent pluss 27 ganger 2 prosent. Øvelse Øvelse er når du faktisk kjøper stock. Options planer er utformet for å oppmuntre medarbeider eierskap, på teorien om at når ansatte har en eierandel i selskapet, er de mer sannsynlig å ta beslutninger i selskapets beste interesse og å utføre på et nivå som hjelper selskapet å nå sine mål og mål Aksjeeiere har størst andel i selskapet. Tross alt er eierne Eierskap med det enkelte ansvar, for eksempel avstemning, sammen med både upside og downside potential. Shareholders har det største ansvaret og står for å vinne eller miste mest. Holder av uvestede opsjoner. Holder av inntjente opsjoner som ikke utøves. Shareholder utøvede opsjoner. Tidligere aksjeeier solgte aksjer. Få om aksjekursen øker. Løs om aksjekursen ei reduksjoner. Ofte, blant rang-og-fil ansatte, blir alternativene behandlet mer som selvstyrte bonusplaner, hvor bonusen er knyttet til verdien av selskapet. De fleste ansatte som ikke er ledere, utøver sine opsjoner og selger deretter sine aksjer i den samme transaksjonen Dette kalles å vende alternativet. Generelt, etter en børsintroduksjon, er det en tidsperiode, kjent som låseperioden, hvor ansatte er begrenset fra å utøve sine aksjeopsjoner. Løpetidens regler kan variere etter selskap og av arbeidstaker i selskapet Vanligvis er låseperioden 180 dager seks måneder, hvoretter det kan være ytterligere restriksjoner på utøvelsen av alternativene. HR-avdelingen skal gi deg beskjed om hvordan reglene gjelder for deg. Forstå din plan Det er mange måter et selskap kan tilby aksjeopsjoner til ansatte, samt ulike typer aksjeopsjoner Hver plan har forskjellige skatteimplikasjoner og regler knyttet til det. Ansatte i enkelte selskaper må kanskje møte visse krav etter utøvelse av opsjoner, for eksempel å forbli med arbeidsgiveren i en forhåndsdefinert periode for å beholde aksjen. Det er også mulig at de ansatte bare vil kunne beholde sin beholdning så lenge de jobber for arbeidsgiveren. Dette er å sikre lojalitet og oppbevaring av ansatte, i det minste for en tid Hvis bedriften din fortsatt vokser raskt, kan du ikke selge aksjen din, og du kan bli hos selskapet lenger for å realisere flere gevinster. Andre opsjonsprogrammer har færre strenger festet skatteimplikasjoner varierer ut fra en rekke kriterier, for eksempel om du eier aksjen eller bare er interessert i opsjonene, eller om du reelt kan selge aksjen du eier. Å være opptatt av et aksjeopsjon og å utøve det alternativet er forskjellige ting , med ulike skatteimplikasjoner. Sørg for å lese nøye opsjonsavtalen fra arbeidsgiveren din, som inneholder informasjon om aksjeopsjonsplanen. Du vil kanskje kontakte en regnskapsfører eller personlig finansiell planlegger for å hjelpe deg med å forstå dine investeringsmuligheter bedre og maksimere vekstpotensialet ditt, samtidig som du minimerer skatteforpliktelsen. Velg aksjeopsjoner Du kan kun utøve opsjoner som er opptjent. På et gitt tidspunkt kan du kanskje bare utøve noen av lageret ditt eller du kan ha flere alternativer med ulike regler og forskrifter som gjelder for hver. Dette betyr at du må velge de beste mulighetene som vil hjelpe deg med å møte dine personlige investeringer og økonomiske mål. For eksempel kan du få mulighet til å kjøpe en forutbestemt antall aksjer til en pris, og hvis du oppfyller spesifikke ansettelseskriterier som for eksempel å bo hos selskapet for en viss tid, kan du få et tilleggsalternativ for et annet antall aksjer, tilbys til en annen pris. Du kan da velge hvilken mulighet til å trene, eller trene alle dine alternativer på en gang Du kan utøve dine valg i hvilken som helst rekkefølge. Det er ikke lenger lover som sier at du må utøve e muligheter i den rekkefølgen de blir gitt til deg. Velg en betalingsmetode Opprinnelig måtte ansatte betale kontant for å utøve sine opsjoner. Selv om dette fortsatt er den vanligste betalingsmåten, har enkelte arbeidsgivere begynt å utvikle spesielle arrangementer med meglere og eller finansinstitusjoner til å gi ansatte betalingsalternativer som ikke krever at de skal komme opp med et kontantbeløp for å delta i et opsjonsprogram. I noen tilfeller kan en helt kontantløs øvelse utføres Din planens beskrivelse eller din HR avdelingen kan forklare alternativene. I tillegg til å komme opp med kontanter som er nødvendige for å betale for å utøve et opsjon, være forberedt på å betale ytterligere midler for å dekke kildenes krav til ikke-kvalifiserte opsjoner. Det eksakte beløpet vil bli basert på den faktiske prisen Du kjøper aksjen. Utøve alternativet Når du har undersøkt reglene knyttet til aksjeopsjonsplanen, og du har bestemt deg nøyaktig hvordan og når du vil utøve alternativene dine, vil du sannsynligvis måtte fylle ut noen papirer og sende det til arbeidsgiveren din for å kjøpe aksjen. Vent aldri til siste øyeblikk når alternativene er i ferd med å utløpe, før du handler på muligheten. Ideelt vil du ha god tid til å forstå hva du kjøper og bestemme de beste mulighetene, slik at du får mest mulig nytte av pengene. De avgjørelsene du tar, vil avgjøre hvor mye skatt du har i fremtiden. - Jason Rich, bidragsyter.